【介護人材コラム】人が集まり、辞めない組織へ。採用・定着の勝ちパターンを徹底解説
1. 序章：介護業界の「人手不足」は本当に解決できないのか？
介護事業経営者の皆様、日々の運営で最も頭を悩ませる課題は何でしょうか？
多くの方が「人材の確保」を挙げるはずです。
日本の介護業界では、2025年度には約55万人、年間で約6万人の介護人材が不足すると推計されています。
厚生労働省の統計によると、介護サービスにおける有効求人倍率は全職業平均の1.26倍を大きく上回る3.88倍であり、特に訪問介護の分野では人手不足感が顕著です。
この深刻な状況に対し、「待遇の低さ」や「過酷な労働環境」、「人間関係の問題」といった根深い課題が指摘されています。
しかし、これらの課題は、単なる嘆きで終わらせるべきではありません。
むしろ、これらをチャンスと捉え、戦略的な「介護人材」確保と「介護定着」の取り組みを強化することで、他社と差別化を図り、「人が集まり、辞めない」強い組織を構築することは十分に可能です。
本コラムでは、介護事業所が直面する人材課題の現状を深く掘り下げ、具体的な「介護採用」と「介護定着」の成功戦略をSEO戦略に基づいて解説します。
2.採用戦略の再構築：応募者ゼロを打破する3つのアプローチ
深刻な「介護業界有効求人倍率」を乗り越えるには、従来の「求人サイトに掲載するだけ」の採用活動から脱却し、より多角的なアプローチが必要です。
2.1ターゲットを絞り、魅力を伝える戦略
採用活動の最初のステップは、どんな人材に来てほしいかを明確にすることです。
ターゲット層（例：若手、子育て世代、シニア層）を絞り込むことで、求人メッセージに一貫性が生まれます。
例えば、若年層に対しては「介護職」としてではなく、「プロの指導員」としての役割を強調するなど、訴求点を変える工夫が有効です。
また、単に給与や待遇を並べるだけでなく、実際に働く「人」の魅力を伝えることが重要です。
若手職員を「介護採用成功事例」として採用活動に巻き込み、彼らが作成したYouTube動画やSNSを活用することで、職場のリアルな雰囲気を伝え、求職者が「自分もここで働きたい」と具体的にイメージしやすくなります。
2.2採用チャネルの多様化と効果的な活用
求人サイト以外にも、効果的な採用チャネルは多数存在します。
・SNS活用
事業所の日常や雰囲気を伝えることで、潜在的な求職者にアピールできます。
特に、若手職員が発信することで、年齢の近い求職者にとって入職後の姿を具体的に描いてもらいやすくなります。
・リファラル採用
既存職員からの紹介は、入社後のミスマッチが少なく、高い「介護定着率」が期待できます。
インセンティブ制度を導入することで、職員の採用活動への参加意欲を高めることができます。
・地域イベント・見学
地域に根ざした活動や、施設見学・職場体験は、介護職への興味喚起に有効です。
実際に顔を合わせることで、信頼関係が築きやすくなります。
・外国人介護士採用
日本国内の「介護人材」不足が深刻化する中、外国人介護士の受け入れは重要な選択肢です。
彼らの定着には、日本語学習や文化・生活面への支援が不可欠となります。
2.3「インナーブランディング」による採用力強化
「アウターブランディング」（対外的な魅力発信）と同じくらい重要なのが、職員が自らの仕事に誇りを持てる組織風土を醸成する「インナーブランディング」です。
職員が「自分たちのやっていることは価値のあることだ」「当たり前のことだと思っていたけど、実は凄いことなんだ」と認識し、自信を持つことで、それが自然と外部への魅力発信に繋がります。
例えば、施設のロゴや制服を一新したり、法人理念を職員全員で再確認する機会を設けたりすることで、組織の一体感を高めることができます。
これは、採用活動における強力な武器となり、質の高い人材を惹きつける土壌を育みます。
3.定着戦略の鍵：人が「辞めない」組織をつくる5つの処方箋
せっかく採用した人材がすぐに辞めてしまっては意味がありません。
「介護離職率」の高さは、多くの経営者が抱える共通の悩みです。
離職の主な原因は、給与の低さや人間関係、労働環境の問題が複合的に絡み合っています。
ここでは、これらの課題を解決し、職員が長く働き続けられる組織をつくるための「介護定着」戦略を具体的に解説します。
3.1「介護職待遇」改善と正当な評価システムの構築
介護職の給与水準は、全産業平均と比較して依然として低い水準にあります。
2024年度の介護報酬改定は、この「介護職待遇」改善を後押しするための重要な施策であり、これを積極的に活用することが不可欠です。
また、給与だけでなく、個人のスキルや努力が正当に評価される「評価システム」を構築することも重要です。
抽象的な評価項目ではなく、具体的な行動目標や達成度を客観的に評価できる仕組みにすることで、職員は評価に納得感を持つことができます。
これにより、仕事へのモチベーションが向上し、離職率の低下に繋がります。
3.2働きやすさを追求する「労働環境改善」
職員が「働き続けたい」と思える職場をつくるためには、労働環境の改善が不可欠です。
・勤務形態の多様化
週20時間未満の「超短時間雇用」や、子育て世代に向けた短時間勤務制度、時間単位の有給休暇制度の導入は、職員のライフイベントに柔軟に対応し、離職を防止する効果があります。
・残業時間削減
人手不足からくる長時間労働は、職員の身体的・精神的疲労を蓄積させます。
シフトを最適化し、利用者数が少ない時間帯の人員配置を見直すことで、法定配置基準を満たしつつ人件費を最適化し、職員の負担を軽減できます。
・介護助手の活用
洗濯や掃除といった生活援助業務を介護助手や障害者雇用の方に任せることで、資格を持つ職員は専門的な介護業務に集中でき、業務負担が軽減されます。
3.3「人間関係改善」のためのコミュニケーション戦略
人間関係は、介護職の離職理由として最も多く挙げられる要因の一つです。
良好な「人間関係改善」は、職員の定着に直結します。
・ICTツールの活用
介護記録システムやビジネスチャット機能、リアルタイム音声グループツールなどを導入することで、情報共有がスムーズになり、伝達漏れや行き違いによるストレスを軽減できます。これにより、職員間の連携が密になり、人間関係の改善にも繋がります。
・定期的な面談
上司や管理職が、職員一人ひとりと定期的に面談する場を設けることは、悩みや不安を早期に発見し、解決するために非常に有効です。特に離職者に対しては、本音の離職理由を引き出すため、日頃から関わりの少ない人事担当者などが面談することも効果的です。
3.4業務効率化と「ICT採用」による負担軽減
業務の「ムリ・ムダ・ムラ」を排除し、職員の業務負担を軽減することは、離職率の低下と利用者ケアの質向上に繋がります。
・介護記録の電子化
紙ベースの記録作業は時間的コストが大きく、ヒューマンエラーのリスクも高まります。
記録の電子化は、事務作業の時間を短縮し、リアルタイムでの情報共有を可能にします。
・介護ロボット・見守り機器の導入
移乗支援や体位変換といった身体的負担の大きい業務を軽減したり、夜間の人員配置基準を緩和したりすることで、職員の疲労を和らげ、業務効率を向上させます。
2024年度の介護報酬改定では、ICT活用による生産性向上を評価する加算が新設され、国の推進も追い風となっています。
3.5外国人介護士の「定着」を支える支援体制
外国人介護士の受け入れを拡大することは、深刻な人手不足の解決策の一つです。
しかし、彼らの定着なくしてその効果は限定的です。
・日本語学習・生活支援
日本での生活に慣れるための日本語学習支援や、生活面での悩みを把握しサポートする体制を整えることが重要です。
・異文化理解の促進
職員間の相互理解を深めるため、定期的な面談や、外国人介護士の自国文化を紹介する機会を設けることで、文化の壁を乗り越えることができます。
また、地域住民との交流機会を創出することも、彼らが地域社会に馴染む上で有効です。
4. 結論：人材は「最大の資産」
介護事業の経営において、人材は「最大の資産」です。
単に頭数を揃えるだけでなく、職員一人ひとりが活き活きと働き、その仕事に価値を見出せる環境を構築することが、持続可能な事業運営の鍵を握ります。
本コラムで紹介した「介護 人材」確保と「定着」の戦略は、決して特別なことではありません。
それは、職員を経営パートナーとして尊重し、彼らの働く「労働環境」を真摯に改善し、コミュニケーションを密にすることです。
これらの取り組みを通じて、職員が「この施設で働けてよかった」と心から思えるようになれば、その思いは必ず利用者やその家族にも伝わります。
そして、その結果として、あなたの事業所は「選ばれる介護事業所」となり、人材不足という最大の課題を、成長の糧へと変えることができるのです。
介護人材採用チャンネル別特徴と効果比較表.pdf （ 42 KB ）
介護の三ツ星コンシェルジュ
